Gestern war eine schnelle und klare Entscheidung gefragt. Heute braucht es Beteiligung und unterschiedliche Perspektiven. Bei einem Thema ist ein verbindlicher Rahmen notwendig, beim nächsten wäre genau dieser Rahmen zu eng, um eine gute Lösung zu finden. Führung bewegt sich täglich zwischen solchen Gegensätzen:
Orientierung geben und Freiraum ermöglichen.
Entscheidungen treffen und andere Perspektiven einbeziehen.
Stabilität schaffen und gleichzeitig Veränderung zulassen.
Die Herausforderung dabei: In Veränderungssituationen ist häufig noch gar nicht eindeutig, welche Antwort die richtige ist.
Wie also bleibt Führung handlungsfähig, wenn sich die Bedingungen verändern und der richtige Weg noch nicht feststeht?
Anpassungsfähigkeit braucht mehr als Flexibilität
Adaptability – also die Fähigkeit, sich auf veränderte Bedingungen einzustellen und unter ihnen handlungsfähig zu bleiben – wird häufig mit Flexibilität gleichgesetzt. Doch einfach flexibler zu führen, reicht nicht aus. Aktuelle Forschung zu paradoxer und ambidextrer Führung zeigt, dass gerade die Fähigkeit, mit widersprüchlichen Anforderungen umzugehen, für die Anpassungsfähigkeit von Teams relevant sein kann.
Eine 2026 veröffentlichte Studie mit 114 Teams zeigt einen positiven Zusammenhang zwischen paradoxer Führung und Team-Adaptability. Besonders interessant: Nicht allein die Lernorientierung der Teams spielte dabei eine Rolle. Relevant war auch ihre Fähigkeit, vorhandene Ressourcen unter veränderten Bedingungen weiterhin auf konkrete Ergebnisse auszurichten.
Adaptability bedeutet also nicht Veränderung, um ihrer selbst willen zu fördern. Sie zeigt sich darin, unter veränderten Bedingungen weiterhin wirksam handeln zu können.
Mehr Freiraum ist nicht automatisch besser
Eine zweite aktuelle Untersuchung mit 169 Teams macht die andere Seite sichtbar.
Sie untersucht, was passiert, wenn Führungskräfte zwischen öffnendem und begrenzendem Führungsverhalten wechseln.
Öffnendes Verhalten schafft Freiraum, ermöglicht neue Ideen und unterschiedliche Lösungswege. Begrenzendes Verhalten gibt Orientierung, setzt Standards und definiert Erwartungen.
Beides kann notwendig sein.
Problematisch wird es, wenn Mitarbeitende nicht verstehen, warum sich das Führungsverhalten verändert.
Heute lautet die Botschaft:
„Entscheide selbst.“
Morgen heißt es bei einer scheinbar ähnlichen Situation:
„Warum hast du das nicht vorher abgestimmt?“
Was aus Sicht der Führungskraft situationsgerecht sein kann, wird auf der anderen Seite möglicherweise als Widerspruch erlebt.
Die Studie zeigt diese Doppelwirkung: Unterschiedliches Führungsverhalten kann eine umfassendere Entscheidungsfindung unterstützen. Gleichzeitig kann es Rollenstress erzeugen.
Entscheidend ist deshalb nicht möglichst viel Flexibilität, sondern die Fähigkeit, eine Situation einzuordnen und das eigene Führungsverhalten daran auszurichten.
Wenn die richtige Antwort noch nicht feststeht
Von Führungskräften wird in Veränderungssituationen Orientierung erwartet. Daraus entsteht schnell die Vorstellung, eine gute Führungskraft müsse bereits wissen, was jetzt richtig ist.
Doch gerade bei echter Veränderung ist das häufig nicht möglich. Informationen fehlen, Auswirkungen sind noch nicht absehbar und bisherige Erfahrungen helfen nur begrenzt.
Adaptive Führung bedeutet deshalb nicht, Sicherheit vorzutäuschen.
Sie bedeutet, mit Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben: Perspektiven einzubeziehen, Entscheidungen zu treffen, deren Wirkung zu beobachten und die Vorgehensweise anzupassen, wenn neue Erkenntnisse entstehen.
Klarheit bekommt damit eine andere Bedeutung. Nicht:
„Ich weiß bereits, wie die Lösung aussieht.“
Sondern:
Was wissen wir bereits?
Was wissen wir noch nicht?
Was ist entschieden und gilt verbindlich?
Wo besteht Handlungsspielraum?
Wann überprüfen wir, ob unsere Entscheidung noch trägt?
Diese Form von Klarheit schafft Orientierung, ohne eine Sicherheit vorzutäuschen, die in Veränderungssituationen häufig nicht existiert.
Was das für Führung bedeutet
Anpassungsfähigkeit entsteht nicht allein dadurch, dass Mitarbeitende offen für Veränderungen sind. Führung gestaltet wesentlich mit, ob Menschen und Teams unter veränderten Bedingungen tatsächlich anders handeln können.
Drei Fragen können dabei helfen:
Wo halte ich an einer bisherigen Antwort fest, obwohl sich die Bedingungen verändert haben?
Wo gebe ich Freiraum, ohne ausreichend Orientierung zu schaffen?
Wissen meine Mitarbeitenden, was bereits entschieden ist – und was wir gemeinsam noch herausfinden müssen?
Adaptive Führung bedeutet nicht, auf jede Veränderung sofort die richtige Antwort zu haben.
Sie bedeutet, Orientierung und Handlungsfähigkeit zu ermöglichen, während die richtige Antwort möglicherweise erst entsteht.
Quellen
Zhao, Y., Qin, Z., Wang, Z. & Wu, W. (2026): Paradoxical Leadership Enhances Team Adaptability via Performance Approach Orientation: A Systems Perspective on Team Goal Orientation as Resource Allocation Rules. Systems, 14(5), 511. Veröffentlicht am 6. Mai 2026.
Feng, X., Terpstra-Tong, J. L. Y., Tse, H. H. M. & Butt, H. P. (2026): The Double-Edged Sword of Ambidextrous Leadership in Teams: A Social Information Processing Perspective. Group & Organization Management.